fbpx
Blogg

Kan løsningen på kompetansemangelen være rett foran nesa vår?

By august 26, 2022desember 22nd, 2022No Comments

Næringslivet opplever store utfordringer med å rekruttere riktig kvalifisert arbeidskraft, samtidig som mange opplever økning i turnover, større slitasje på de ansatte og endringstrøtte ansatte. Ikke helt gunstig i en tid hvor endringskapasitet- og vilje er mer viktig enn noen gang.

I tillegg vil stadig flere ha fleksibilitet til å jobbe fra hjemmekontor, noe som gjør det mer vanskelig å bygge relasjoner, samhold og en god kultur. Nedstegningen og verdenssituasjonen med høyere priser, gjør at en del virksomheter har det ekstra tøft økonomisk også, noe som gir mindre rom for å investere i humankapitalen.

Det er lett å komme inn i en dårlig spiral, hvor tap av ansatte og vanskeligheter med å få tak i nye skaper større belastning på de som blir igjen. Da sliter vi med å jobbe langsiktig, hvor vi investerer i tiltak som gir resultater først etter litt tid, for det er så mange kortsiktige branner som skal slukkes. Men uten denne investeringen tror jeg det er umulig å bryte «dødsspiralen»

Jeg tror vi ofte kompliserer hvor nærme løsningene vi er. De kan faktisk være rett foran nesa vår, selv om vi ikke ser dem. Nemlig de menneskene vi jobber tettest med.

Tall fra for eksempel Gallup 2020 sier at bare 17% er engasjert, 75% er uengasjert og 8% er proaktivt uengasjert.

Dette viser at vi sløser bort enormt mye potensial, i tillegg til at dette gir et stort (usynlig) produktivitetstap, som går direkte og indirekte på bunnlinja.

Even Bolstad fra HR Norge sa på #TV2Nyhetskanalen i morges at undersøkelse de nylig har gjort viser at tilhørighetsfølelse blant norske arbeidstakere er redusert, noe som har konsekvens for produktivitet, sykefravær, turnover, kampen mot pensjonsalternativet og omstilling. Dette viser at problemene muligens har blitt enda verre siden før pandemien.

Hva kan løse problemene? Jeg mener at nærmeste leder sitter muligens på den viktigste nøkkelen, slik som foreldre for sine barn og læreren til en elev.

Grunnleggende menneskelige behov må bli møtt om vi skal ha lyst til å bli i en jobb og disse er ifølge Bolstad, mening, mestring og økonomi. Folk ønsker altså å føle seg verdsatt, sett og at de får mulighet til å utvikle sitt potensial, gjerne knyttet til noe som gir mening.

Tilstedeværelse i hverdagen er muligens viktigste nøkkel. Høres lett ut, men er krevende for mange ledere. Genuine og gode samtaler, hvor man kommer inn på hvordan den ansatte har det, hva de trenger hjelp til, hva de opplever er krevende og hvordan de er motivert for jobben, tror jeg er nøkkelen.

Mange ledere er ikke så komfortable med slike «dype» samtaler, noe som er kritisk, siden rundt 70% sier at nærmeste leder er viktigste årsak til at de sluttet eller vurderer å slutte i jobben.

Om ledere i tillegg engasjerer seg litt på ekte i sine ansatte som mennesker, herunder hvordan de har det også utenfor jobb, er en annen viktig nøkkel.

Vi er 24-timers mennesker som blir påvirket på jobb av det som skjer privat og vis versa.

Forståelse, støtte og evt tilrettelegging i krevende perioder bygger lojalitet og trygghet, og kan være avgjørende for om en god medarbeider blir eller søker seg en annen jobb.

Om virksomheten er flink til å ta vare på ansatte også i sluttfasen – beautiful exit – samt etter de har sluttet, for eksempel gjennom å ha et alumni, vil de beholde relasjonen og øke sannsynligheten for at man en gang får tilbake de som har sluttet.

Mine tips til deg som er leder:

  1. Lag en systematikk/plan for å være tett på. Uplanlagte, spontane samtaler kan være vel så viktig som de formelle. Spør hvordan personen har det og om det er noe du kan bidra med. Mer fokus på hva du kan bidra med enn hva de kan gjøre for deg. Bry deg på ekte.
  2. Gi rom for kontinuerlig læring og utvikling, men primært gjennom ansvar, variasjon og innhold i oppgaver.
  3. Deleger mer av de spennende oppgavene, som viser tillit, gir mer læring og mestringsopplevelser. Mangle ledere delegerer for mange av de kjedelige oppgaver, fordi de er «sjefer».
  4. Bidra til at de opplever at det de gjør er meningsfylt, ved å sikre at dere fokuserer på hvilken verdi dere skal skape for hvem og hvorfor, samt synliggjør de ansattes rolle og bidrag til dette.
  5. Forsøk å imøtekomme ansattes ønsker knyttet til jobbsituasjon og lær deg måter å bygge relasjoner og samhold på nye interaktive, digitale måter. Altså, vis at du er endringsvillig selv i en tid hvor vi forventer ekstra mye at de ansatte skal være det.
  6. Ikke forvent at mennesker skal ofre privatlivet og helsa for jobben, selv om de har en spennende jobb og er på et nivå i virksomheten man normalt har forventet ekstra timer i innsats. Balanse, søvn/rekreasjon og helse er avgjørende for å gjøre en god jobb, prioritere mer effektivt, ta gode beslutninger, samarbeide med andre og prestere høyt over tid.
  7. Forstå verdien av å tilby personlig utvikling til alle, som hjelper ansatte å forstå seg selv, forstå andre, bygge robusthet, selvfølelse, mestringsevne, endringskapasitet og styrke motivasjon for livet og karrieren. Å kun fokusere på fagkvalifikasjoner eller «overfladiske» lederkompetanser, blir det samme som å sette inn en 1000 hk motor på en rusten bil.
  8. Vis respekt og forståelse for utfordringer en ansatt har utenfor jobb og tilrettelegg, eks ved å tilby fleksibilitet, avlastning eller profesjonell støtte (coach, terapeut etc.). Slik støtte bygger enorm lojalitet og økt innsatsvilje over tid.
  9. Vær «feiltastisk», både i form av å ikke forsøke å fremstå perfekt og feilfri, ei heller forvente det av andre. Å vise sårbarhet gir rom for mer åpenhet.
  10. Behandle alle som slutter med like stor verdighet som alle som begynner. Det er trist å se og høre de mange historier om mennesker som føler seg dårlig behandlet i en sluttfase, som da får bekreftet at beslutningen om å slutte var riktig, og dermed vil de aldri komme tilbake.

Resultatene vil garantert komme, om ikke den første uka, som eks:

  • økt engasjement og lojalitet
  • lavere turnover og turnoverintensjon
  • høyere arbeidskapasitet
  • redusert sykefravær
  • flere vil ønske å jobbe med deg, så rekruttering internt/eksternt vil lykkes bedre

Du som leder vil selv oppleve en langt bedre hverdag, med mindre problemer, stress og brannslukking, som gjør at du vil få mer mulighet til langsiktig investering. Den dårlige spiralen blir i stedet en god spiral.

Med de yngre generasjonene vil dette bli stadig viktigere, som i mindre grad er innstilt på å ha en jobb fordi de må, og som forventer mer for å klare å yte sitt beste. Som ønsker å realisere seg selv på flere måter enn bare på jobb, herunder friheten til å reise og oppleve.

Ledere og arbeidsgivere som klarer å tilpasse seg denne «nye normalen» vil fortsatt være her om noen år. De andre vil naturlig forsvinne.

Det kan kanskje være like greit, da det vil gi plass til flere av de som fortjener å ansette og lede mennesker, som igjen vil skape bedre forutsetninger for at de mange negative trendene vi ser i samfunnet, knyttet til helse og livsmestring, etterhvert kan gå i mer positiv retning.

Engasjert hilsen fra Sissel i MadeToGrow